Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict kan ontstaan door gebrekkige communicatie, verlies van vertrouwen, onenigheid over functioneren, samenwerking of gemaakte afspraken. Niet ieder meningsverschil betekent dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding moet de verstoring zo ernstig en duurzaam zijn dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer van de werkgever kan worden verlangd.

Wanneer is de arbeidsverhouding ernstig verstoord?

De verstoring kan bestaan tussen werkgever en werknemer, maar ook tussen een werknemer en een leidinggevende of collega’s. Bepalend is welke gevolgen het conflict heeft voor de samenwerking en of herstel nog mogelijk is.

Bij de beoordeling kunnen onder meer de volgende omstandigheden een rol spelen:

• de aard, ernst en duur van het conflict;
• de gebeurtenissen waardoor de verhouding is verslechterd;
• de opstelling van werkgever en werknemer;
• eerdere gesprekken, waarschuwingen en correspondentie;
• de gevolgen voor de samenwerking en bedrijfsvoering;
• de mogelijkheden om het vertrouwen te herstellen.

Voor ontbinding is niet vereist dat de werknemer schuld heeft aan het ontstaan van het conflict. Ook een door de werkgever veroorzaakte verstoring kan uiteindelijk tot ontbinding leiden. De mate waarin een van de partijen verantwoordelijk is voor het ontstaan of voortduren van de verstoring, kan wel zwaar meewegen bij de beoordeling en de eventuele toekenning van een billijke vergoeding.

Herstel van de samenwerking

Van werkgever en werknemer mag worden verwacht dat zij zich redelijk opstellen en serieus onderzoeken of herstel mogelijk is. Een open gesprek, duidelijke werkafspraken, coaching of mediation kan bijdragen aan normalisering van de verhouding. Mediation is niet altijd verplicht, maar het zonder goede reden weigeren van een redelijk voorstel kan in een latere procedure relevant zijn.

Herstelpogingen moeten een reële kans krijgen. Mediation mag niet uitsluitend worden ingezet om een reeds genomen ontslagbesluit te onderbouwen. Tegelijkertijd hoeft een uitzichtloos traject niet eindeloos te worden voortgezet wanneer het vertrouwen definitief is verdwenen.

Ontbinding of afspraken over vertrek

Wanneer herstel niet mogelijk blijkt, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarbij moet ook worden beoordeeld of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt.

Partijen kunnen een procedure voorkomen door afspraken te maken in een vaststellingsovereenkomst. Daarbij kan worden onderhandeld over de ontslagvergoeding, einddatum, vrijstelling van werkzaamheden, communicatie over het vertrek, juridische kosten, het getuigschrift en beperkende bedingen.