Nevenwerkzaamheden naast het dienstverband

Een werknemer kan naast het dienstverband werkzaamheden verrichten voor een andere werkgever of als zelfstandige. Een nevenwerkzaamhedenbeding kan daaraan voorwaarden of beperkingen verbinden. Sinds 1 augustus 2022 mag een werkgever zulke werkzaamheden echter niet meer zonder objectieve rechtvaardiging verbieden.

Regels sinds 1 augustus 2022

Op 1 augustus 2022 trad de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Sindsdien bepaalt artikel 7:653a BW dat een beding waarmee de werknemer wordt beperkt om buiten de overeengekomen werktijden voor anderen te werken, nietig is wanneer de werkgever daarvoor geen objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Dit geldt voor werkzaamheden bij een andere werkgever én voor werkzaamheden als zelfstandige. Uitgangspunt is dus dat nevenwerkzaamheden zijn toegestaan. De enkele wens van de werkgever dat een werknemer zich volledig op één dienstverband richt, is onvoldoende om andere werkzaamheden te verbieden.

Objectieve rechtvaardigingsgronden

Een beperking kan gerechtvaardigd zijn wanneer de werkgever daarvoor een concreet en legitiem belang heeft. Mogelijke redenen zijn:

• bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemer;

• voorkoming van overtreding van de Arbeidstijdenwet;

• bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;

• voorkoming van een daadwerkelijk belangenconflict;

• bescherming van de integriteit van overheidsdiensten;

• voorkomen dat concurrerende werkzaamheden de belangen van de werkgever aantoonbaar schaden.

Deze opsomming is niet uitputtend. De werkgever moet per situatie uitleggen waarom de specifieke nevenwerkzaamheden niet kunnen worden toegestaan. Daarbij moet het belang van de werkgever worden afgewogen tegen het belang van de werknemer om elders inkomsten te verdienen en arbeid te verrichten. Een volledige beperking mag niet verder gaan dan noodzakelijk.

Oudere arbeidsovereenkomsten

Niet alle arbeidsovereenkomsten en modelcontracten zijn aangepast aan de regels die sinds 1 augustus 2022 gelden. Oudere overeenkomsten bevatten regelmatig nog een algemeen verbod of bepalen dat iedere nevenactiviteit voorafgaande toestemming van de werkgever vereist.

De nieuwe regels gelden ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Een oud beding kan daarom niet zonder meer worden toegepast. De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet al in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. De werkgever moet deze grond uiterlijk kenbaar maken en motiveren wanneer hij het beding daadwerkelijk inroept. Kan geen toereikende objectieve reden worden gegeven, dan kan de werknemer niet aan het verbod worden gehouden.

Toestemming en mogelijke sancties

Een verplichting om nevenwerkzaamheden vooraf te melden of toestemming te vragen kan blijven bestaan. De werkgever mag toestemming alleen weigeren wanneer daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Het verdient aanbeveling de beslissing en motivering schriftelijk vast te leggen.

Ook zonder geldig verbod blijft de werknemer gebonden aan goed werknemerschap, geheimhouding en wettelijke arbeidstijden. Nevenwerkzaamheden mogen het functioneren, herstel tijdens ziekte of de naleving van redelijke verplichtingen niet ongeoorloofd belemmeren.

Een waarschuwing, boete of ontslag wegens nevenwerkzaamheden is niet gerechtvaardigd uitsluitend omdat een algemeen verbod is overtreden. Eerst moet worden beoordeeld of het beding rechtsgeldig kan worden ingeroepen, een objectieve reden bestaat en de opgelegde maatregel evenredig is.