Een zelfstandige ontslaggrond

Niet iedere reden voor ontslag past binnen de afzonderlijke wettelijke ontslaggronden. In uitzonderlijke situaties kan een werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens andere omstandigheden. De h-grond geldt alleen wanneer voortzetting in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd.

De h-grond is een zelfstandige restgrond, geen uitweg voor een onvoldoende ontslagdossier. De omstandigheden moeten wezenlijk verschillen van disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of de overige gronden. Beslissend is of de bijzondere situatie voortzetting van de arbeidsovereenkomst onredelijk maakt.

Wanneer kan de h-grond worden toegepast?

Afhankelijk van de feiten kan de h-grond onder meer aan de orde zijn bij:

• langdurige detentie van de werknemer;

• het ontbreken van een vereiste verblijfs- of tewerkstellingsvergunning;

• een fundamenteel verschil van inzicht tussen een organisatie en een manager over het te voeren beleid;

• een functie met een bijzonder resultaatgebonden karakter, zoals een voetbaltrainer;

• een andere uitzonderlijke situatie die niet onder de overige ontslaggronden valt.

De omstandigheden hoeven de werknemer niet te kunnen worden verweten. De rechter beoordeelt het feitencomplex, waaronder de aard en duur van de situatie, de functie van de werknemer en de gevolgen voor de organisatie.

Geen optelsom van onvolledige gronden

Een onvolledig dossier over disfunctioneren of een arbeidsverhouding die nog niet duurzaam is verstoord, kan niet als h-grond worden gepresenteerd. Voor een combinatie van meerdere gedeeltelijk vervulde ontslaggronden bestaat de cumulatiegrond. Daarvoor gelden eigen voorwaarden en kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen.

Onderbouwing en herplaatsing

De werkgever moet concreet onderbouwen waarom voortzetting niet redelijk is. Ook moet worden onderzocht of herplaatsing binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, mogelijk is. Ligt herplaatsing niet in de rede, dan kan onderzoek achterwege blijven. Verder blijven opzegverboden en ontslagbescherming van toepassing.

Beoordeling van de situatie

Een werknemer kan betwisten dat deze omstandigheden uitzonderlijk, structureel of voldoende zwaarwegend zijn. Ook alternatieven en passende functies kunnen onderdeel van het verweer zijn. Bij ontbinding bestaat in beginsel recht op de transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan daarnaast een billijke vergoeding worden toegekend.

Een juridische beoordeling maakt duidelijk of de h-grond passend en voldoende onderbouwd is, of een andere oplossing meer perspectief biedt.