Bedrijfseconomische redenen

Een reorganisatie kan noodzakelijk zijn door een verslechterde financiële situatie, structurele werkvermindering, organisatorische veranderingen, automatisering, bedrijfsverhuizing of het beëindigen van activiteiten. Wanneer hierdoor arbeidsplaatsen vervallen, moet de werkgever zorgvuldig onderbouwen waarom de reorganisatie noodzakelijk is en welke gevolgen deze heeft voor de organisatie en de werknemers.

Een zorgvuldig reorganisatiebesluit

De werkgever bepaalt in beginsel hoe de onderneming wordt ingericht, maar moet kunnen aantonen dat het vervallen van arbeidsplaatsen daadwerkelijk voortvloeit uit bedrijfseconomische omstandigheden. Uit het reorganisatieplan moet onder meer blijken:

• wat de aanleiding en het doel van de reorganisatie zijn;
• hoe de huidige en toekomstige organisatiestructuur eruitzien;
• welke functies verdwijnen, veranderen of nieuw ontstaan;
• hoeveel arbeidsplaatsen structureel komen te vervallen;
• waarom de voorgestelde maatregelen noodzakelijk zijn.

Afhankelijk van de omvang van de reorganisatie kunnen ook de ondernemingsraad, vakbonden en UWV tijdig moeten worden betrokken. Bij een voorgenomen ontslag van ten minste twintig werknemers binnen drie maanden en binnen één werkgebied gelden bovendien de regels voor collectief ontslag.

Ontslagvolgorde en herplaatsing

Wanneer binnen een categorie uitwisselbare functies arbeidsplaatsen vervallen, wordt de ontslagvolgorde doorgaans bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Daarbij zijn onder meer de functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, het functieniveau, de beloning, leeftijd en duur van het dienstverband van belang. Bij een unieke functie of het volledig vervallen van een categorie uitwisselbare functies kan afspiegeling achterwege blijven.

Ontslag is pas mogelijk wanneer herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing. De werkgever moet onderzoeken of binnen de onderneming en, indien van toepassing, binnen het concern passende functies beschikbaar zijn of op korte termijn beschikbaar komen.

Positie van de werknemer

Een werknemer kan verweer voeren tegen de bedrijfseconomische noodzaak, het vervallen van de functie, de vastgestelde ontslagvolgorde of een onvoldoende herplaatsingsonderzoek. Ook kunnen vragen ontstaan over uitwisselbare functies, selectie voor een nieuwe functie, opzegverboden, de opzegtermijn en de transitievergoeding.

Beëindiging kan plaatsvinden na toestemming van UWV of met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Bij onderhandelingen kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt over de ontslagvergoeding, vrijstelling van werkzaamheden, begeleiding naar ander werk, juridische kosten, het concurrentiebeding en andere arbeidsvoorwaarden. Een sociaal plan kan daarbij aanvullende voorzieningen bevatten.