Wedertewerkstelling

Een werknemer die wordt geschorst, op non-actief wordt gesteld of niet meer tot het werk wordt toegelaten, kan wedertewerkstelling verlangen. Doorbetaling van het salaris neemt het belang bij daadwerkelijke werkhervatting niet weg. Langdurige afwezigheid kan leiden tot reputatieschade, verlies van vakkennis en een verslechtering van de positie binnen de organisatie.

Recht op toelating tot het werk

De wet kent geen onvoorwaardelijk recht op feitelijke tewerkstelling. Of een werknemer weer tot het werk moet worden toegelaten, wordt beoordeeld aan de hand van het goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW. Daarbij zijn onder meer de aard van het dienstverband, de overeengekomen werkzaamheden en de bijzondere omstandigheden van het geval van belang.

Een werkgever moet in beginsel een redelijke en voldoende zwaarwegende grond hebben om een werknemer tegen zijn wil van het werk uit te sluiten. Een schorsing of non-actiefstelling mag niet uitsluitend worden gebruikt om druk uit te oefenen op een werknemer om met ontslag of een vaststellingsovereenkomst in te stemmen.

Redenen voor een non-actiefstelling

Een tijdelijke uitsluiting van het werk kan gerechtvaardigd zijn wanneer bijvoorbeeld:

• onderzoek wordt verricht naar ernstige gedragingen of integriteitsschendingen;

• de aanwezigheid van de werknemer de veiligheid of bedrijfsvoering belemmert;

• risico bestaat op beïnvloeding van medewerkers, klanten of bewijsmateriaal;

• sprake is van ernstige en aantoonbare onrust binnen de organisatie;

• terugkeer tijdelijk niet verantwoord is vanwege een arbeidsconflict.

De werkgever moet de reden concreet onderbouwen. Ook moet worden beoordeeld of een minder ingrijpende maatregel mogelijk is. De duur van de non-actiefstelling moet beperkt blijven en een intern onderzoek moet voortvarend worden uitgevoerd. Naarmate de uitsluiting langer duurt, worden zwaardere eisen gesteld aan de rechtvaardiging daarvan.

Het voornemen om ontslag aan te vragen of een ontbindingsprocedure te starten, rechtvaardigt op zichzelf niet dat de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst thuis moet blijven.

Loon tijdens de non-actiefstelling

Wanneer de werkgever de werknemer niet laat werken, blijft het recht op loon in beginsel bestaan. De omstandigheid dat geen arbeid wordt verricht, ligt doorgaans in de risicosfeer van de werkgever. De werknemer moet wel beschikbaar blijven en duidelijk kenbaar maken bereid te zijn de overeengekomen werkzaamheden te hervatten.

Optreden tegen uitsluiting van het werk

Een werknemer doet er verstandig aan direct schriftelijk bezwaar te maken, beschikbaarheid voor het werk te bevestigen en om een concrete motivering te vragen. Daarmee wordt voorkomen dat discussie ontstaat over de bereidheid om te werken.

Wanneer vrijwillige terugkeer uitblijft, kan in kort geding wedertewerkstelling worden gevorderd. Daarbij kan worden verzocht om:

• toelating tot de eigen functie en werkplek;

• herstel van de toegang tot bedrijfssystemen;

• voortzetting van de loonbetaling;

• rectificatie of rehabilitatie binnen de organisatie;

• een dwangsom voor iedere dag dat wedertewerkstelling uitblijft.

De kantonrechter weegt het belang van de werknemer bij werkhervatting af tegen het belang van de werkgever bij voortzetting van de non-actiefstelling. Daarbij spelen de ernst van de aanleiding, de zorgvuldigheid van het onderzoek, de verwachte duur van het arbeidsconflict en de mogelijkheid van een werkbare terugkeer een belangrijke rol.

Een snelle juridische beoordeling kan voor werknemers onnodige reputatie- en loopbaanschade beperken en werkgevers helpen een noodzakelijke maatregel zorgvuldig en verdedigbaar vorm te geven.