Werkweigering en coronabeleid

Mag een werkgever het loon van een werk-weigerende werknemer staken omdat hij het niet eens is met het coronabeleid? En mag ontslag volgen wanneer een zorgwerknemer openlijk kritiek uit op het coronabeleid van zijn werkgever?

Het antwoord op beide vragen kan ‘ja’ zijn, zo blijkt uit recente rechtspraak. Wat betekent dit voor werkgevers?

Kritiek en vrijheid van meningsuiting

Om met de meest recente uitspraak over corona en ontslag te beginnen: de kantonrechter Tilburg oordeelde onlangs dat een IC-verpleegkundige met een staat van dienst van 42 jaar ‘te ver’ ging in zijn publieke uitingen over het coronabeleid van zijn ziekenhuis. De werknemer begon gaandeweg de corona-epidemie steeds meer vragen en zorgen te uiten over de Covid-19 bestrijding door de overheid. Ten behoeve van het publieke debat heeft hij zich laten interviewen over een beter coronabeleid en hij liet zich hierover ook kritisch uit op social media. Zijn werkgever vond dat hij daarmee zijn grenzen heeft geschonden.

De kantonrechter oordeelde – kort samengevat – dat de werknemer inderdaad door zijn uitingen zijn recht op vrijheid van meningsuiting in verhouding tot zijn arbeidsrelatie had overschreden (ECLI:NL:RBZWB:2022:523). Om die reden werd zijn arbeidsovereenkomst ontbonden wegens ‘ernstig verwijtbaar handelen’. De kantonrechter toetste in dat licht het ontbindingsverzoek van de werkgever aan vier elementen:

de aard van de gedane uiting,
de motieven van de werknemer,
de eventuele schade die de werkgever door de uiting van de werknemer lijdt of heeft geleden en
de zwaarte van de aan de werknemer opgelegde sanctie.

Met betrekking tot het eerste element, de aard van de uitingen, geldt dat de verklaringen van de werknemer in zijn interview algemeen genomen niet ontoelaatbaar waren. De werknemer heeft namelijk niet het imago van zijn ziekenhuis publiekelijk geschaad met ongefundeerde claims. Ten aanzien van zijn motieven, het tweede element, overweegt de kantonrechter dat geen sprake was van ‘wrok’ jegens zijn werkgever, maar eerder het delen van zorgen over wat het beste is voor de patiënt. Ten derde, het ziekenhuis heeft geen financiële- of reputatieschade geleden door het interview van de werknemer en er zijn geen aanwijzingen dat zij daardoor in de toekomst schade zal lijden. Tot zover ziet de kantonrechter dus geen reden om het dienstverband van de IC-verpleegkundige te beëindigen.

De opgelegde sanctie

Desondanks oordeelde de kantonrechter dat er een redelijke grond is voor een einde van de arbeidsovereenkomst. Dit hangt samen met het volgende.
De verpleegkundige wordt zwaar aangerekend dat hij zonder voorafgaande toestemming vertrouwelijke informatie over patiënten heeft gedeeld. Dit is volgens de rechter onaanvaardbaar en in strijd met de (gedrags)regels van de gezondheidszorg. Daarnaast heeft de IC-er zonder wetenschap van twee intensivisten, de door hun verkregen inlichtingen besproken in zijn interview. Dat is niet alleen onbehoorlijk en oncollegiaal, maar ook brengt het de positie van de intensivisten in gevaar omdat redelijke eenvoudig te achterhalen is om wie het gaat en waar zij werken. Daar komt bij dat werknemer een onvoldoende genuanceerde houding innam ten aanzien van de diagnostiek en behandelmethoden van artsen waarover hij in zijn interview twijfels uitte. Tot slot wordt de verpleegkundige bijzonder kwalijk genomen bewust te hebben gezocht naar data omtrent de vaccinatiestatus van patiënten, terwijl hij die data voor de zorg aan die patiënten niet nodig had. En, om het erger te maken, heeft hij die gegevens in het interview gebruikt om zijn eigen indrukken te delen over de werkwijze inzake de registratie van coronavaccinaties binnen ‘zijn ziekenhuis’.

Kortom, de werknemer had meerdere op hem rustende verplichtingen geschonden, waaronder zijn geheimhoudingsplicht en zorg voor zijn patiënten, hetgeen als ernstig verwijtbaar kwalificeert.

Staking loondoorbetaling altijd gerechtvaardigd?

Op basis van deze uitspraak kan echter niet de conclusie worden getrokken dat een weigerachtige werknemer nooit recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Verschillende scenario’s kunnen namelijk worden onderscheiden.

Zolang de werknemer namelijk niet ‘ziek’ is, geldt het juridisch kader van artikel 7:628 BW. De hamvraag daarbij of het niet tonen van een verplichte gesteld testbewijs in de risicosfeer van de werkgever ligt. Wettelijke gezien is dat wel het uitgangspunt en behoort het loon van de werknemer te worden doorbetaald. Indien een werknemer weigert om een negatief testbewijs te laten zien, dan is de hoofdvraag of de werkgever nog werk heeft voor die werknemer:

Biedt de werkgever een redelijk alternatief aan – zoals thuiswerken of een andere werkplek of functie waarvoor een negatief testbewijs niet vereist is – dan behoort de werknemer dat aanbod te aanvaarden. Weigert de werknemer dat aanbod ook nog, dan komt dat voor zijn rekening en verliest hij zijn aanspraak op loon voor de periode van die weigering.
Biedt de werkgever zo’n alternatief niet – bijvoorbeeld omdat dat er simpelweg niet is – dan kan het niet tonen van een voor de situatie verplichte testbewijs voor risico van de werkgever zijn, waardoor de werkgever het loon verschuldigd blijft. Hierbij geldt echter wel dat dit per geval moet worden bezien, zoals wij zagen in de casus van de danser. Het is uiteindelijk de rechter die hierover een oordeel moet geven.