De nieuwste coronamaatregelen houden een gedeeltelijke lockdown in. Het thuiswerkadvies is daarmee aangescherpt naar ‘Werk thuis, tenzij het echt niet anders kan’. Wat houdt dit concreet in? Welke thuiswerkregels volgen uit de rechtspraak?
Vanaf zaterdag 13 november gelden nieuwe coronamaatregelen in Nederland. Zo geldt op locaties waar geen coronatoegangsbewijs verplicht is volgens artikel 2a.1 e.v. Tijdelijke regeling maatregelen covid-19 een mondkapjesplicht. Een ander aspect van de recente persconferentie is de aanscherping van het thuiswerkadvies van ‘werk minstens de helft van de werktijd thuis’ naar ‘Werk thuis, tenzij het echt niet anders kan’. In een vorige blog zijn de regels op de werkvloer en de arbeidsomstandigheden in coronatijd nader uitgelegd.
In deze blog wordt stilgestaan bij de beoordeling door de rechter van geschillen over het thuiswerken.
De rechtspraak
Recht op thuiswerken?
In juni 2020 oordeelde de kantonrechter Nijmegen dat het algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuiswerken, niet zo ver hoeft in te grijpen op de arbeidsverhouding, dat een werknemer daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan afleiden (ECLI:NL:RBGEL:2020:2954). Wat speelde in deze casus? De werknemer betoogde dat zij sterk de voorkeur heeft om thuis te werken, mede omdat zij in de maanden dat ze thuis verbleef efficiënt werkte. Daarnaast neemt zij in haar privéleven de social distancing regels in acht, terwijl zij op haar werk ervoer dat collega’s zich daar onvoldoende aan hielden. Dat heeft haar een onveilig gevoel gegeven.
Daar stond tegenover dat de werkgever meerdere maatregelen had genomen om een veilige werkplek te waarborgen, zoals het toebedelen van werkplekken en het aanbieden van ontsmettingsmiddelen. Bovendien was het voor werkgever broodnodig in een economisch spannende tijd dat haar werknemers het werk fysiek, in overleg en tijdig verrichten. Mede om deze redenen kon de werknemer geen recht op thuiswerken afleiden uit het algemene advies van de overheid.
Thuiswerken als dringende reden?
In juni van dit jaar oordeelde de kantonrechter Rotterdam dat een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was omdat een werknemer weigerde zijn werk op kantoor te verrichten (ECLI:NL:RBROT:2021:5605). Hoewel een werkgever in beginsel mag bepalen waar een werknemer zijn werk uitoefent op grond van zijn instructierecht, ging het in dit geval te ver om aan het thuiswerken zonder toestemming direct een ontslag op staande voet te verbinden. Dit was in het bijzonder omdat het niet onmogelijk was om het werk thuis te verrichten. De functie van werknemer is namelijk ´Relationship manager´. De werkgever had bovendien ook met een minder vergaande sanctie kunnen volstaan, zoals het opleggen van een loonsanctie of het inhouden van vakantie-uren (zie ook ECLI:NL:RBNHO:2020:5863). De uitkomst van dit vonnis was mogelijk anders geweest indien de werknemer meerdere keren was gewaarschuwd en desondanks bleef weigeren om zijn werk op de bedrijfslocatie te verrichten.
Standplaatswijziging?
De kantonrechter Utrecht oordeelde eind vorige maand dat structureel thuiswerken kan betekenen dat de thuiswerkplek wordt gezien als ´de plaats waar de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht´ (ECLI:NL:RBMNE:2021:5142). Een andere rechter kan dan bevoegd zijn om van een geschil kennis te nemen. Uitgangspunt daarbij is wel de standplaats die partijen in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Bij de beoordeling van de standplaats is verder relevant of het thuiswerken slechts een tijdelijke ‘oplossing’ is sinds het uitbreken van de coronapandemie. Bij het bepalen van de ‘gewoonlijke arbeidsplaats’ speelt namelijk niet alleen de duurzaamheid van de arbeidsverrichting op een bepaalde plaats een rol, maar ook de beweegreden voor de keuze van die plaats.
Nieuwe wetgeving: 3G of 2G?
Het kabinet bereidt op dit moment een wetsvoorstel voor waarmee onder meer mogelijk wordt gemaakt om een coronatoegangsbewijs op de werkvloer te vragen. Dit vereist namelijk een wetswijziging van artikel 58ra lid 8 van de Wet publieke gezondheid. Een relevante arbeidsrechtelijke vraag hierbij is hoe dit zich verhoudt tot het thuiswerken: heeft een werknemer zonder een geldige corona QR-code het recht om structureel thuis te werken? En wat indien de bedrijfsuitvoering niet toelaat dat een werknemer thuiswerkt, zoals in delen van de horeca, contactberoepen, zorg en het fabrieksleven? Het is niet ondenkbaar dat de werknemer in dat geval geen recht op loon behoudt.
Op vrijdag 3 december deelt het kabinet haar bevindingen. Wij houden u hierover op de hoogte. Heeft u vragen hierover en kunnen wij u daarbij helpen? Mail naar legal@fortunadeo.nl.
