Lang verwacht en veel geanticipeerd: hoe gaat de rechtspraak om met de nieuwe ontslaggrond, de ‘cumulatiegrond’? Het eerste antwoord is een feit: deze week heeft de rechter een oordeel over de cumulatiegrond geveld. Welke lessen zijn te trekken voor de praktijk?
De eerste, en allicht de meest belangrijke les, is dat het maar de vraag is of het ontslagrecht er makkelijker op is geworden. Werkgevers dienen bewijs van het disfunctioneren, ernstig verwijt aan werknemer en/of de verstoorde arbeidsverhouding deugdelijk te onderbouwen. De tweede les is dat werkgevers daarnaast concreet moeten toelichten waarom de omstandigheden die zijn aangevoerd tezamen maken dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst van werknemer te laten voortduren.
Kortom, werkgevers moeten zich ervan bewust zijn dat een ontbindingsverzoek sterk onderbouwd moet zijn met de feiten. Volgens deze rechter was dat, onder de omstandigheden van het geval, een belangrijke toets.
Situatie
Wat speelde in deze situatie? Een 46-jarige teamleider wordt in 2009 en 2010 meerdere malen aangesproken op zijn gedrag: hij zou zich agressief uitlaten en een onprettige houding op de werkvloer vertonen. In 2018 wordt de werknemer een officiële waarschuwing gegeven voor het ongeoorloofd afwezig zijn tijdens een nachtdienst. (De teamleider is in zijn functie eindverantwoordelijk voor de productielijnen, waarop (spuit)bussen worden geproduceerd. Zijn werkgever is een van de grootste en wereldwijd opererende verpakkingsbedrijven). In 2019 wordt de werknemer ervan verdacht sabotage te plegen aan deze spuitbussen, omdat meerdere pallets lekke bussen bevatten. Werkgever had haar belangrijkste klant kunnen verliezen. In 2019 krijgt de werknemer tevens een (tweede) officiële waarschuwing voor zijn agressieve en dreigende gedrag. Nadat een anonieme tipgever de teamleider aanwijst als de boosdoener van de gestelde sabotage, is dit voor werkgever voldoende reden om het ontbindingsverzoek in te dienen.
Het verweer van de werknemer is – kort gezegd – dat hij niet verantwoordelijk is voor enige sabotage en dat er geen redelijke grond is voor zijn ontslag.
Oordeel rechter
De kantonrechter Alkmaar (ECLI:NL:RBNHO:2020:1036) oordeelde dat per verzochte ontslaggrond bekeken moet worden of aan de eisen van de wet is voldaan. Achtereenvolgens kwam de kantonrechter tot het volgende oordeel:
- Er is geen sprake van verwijtbaar handelen, omdat werkgever het verwijt van sabotage niet hard heeft weten te maken. Er heeft bovendien onvoldoende, deugdelijk onderzoek plaatsgevonden om deze aanklacht te bewijzen;
- Er is geen sprake van disfunctioneren, omdat de werknemer onvoldoende mogelijkheden heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Zo heeft er geen verbetertraject plaatsgevonden. De twee waarschuwingsbrieven zijn ontoereikend om een werknemer daadwerkelijk goed op weg te helpen;
- Er is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, omdat het gestelde verlies van vertrouwen in de werknemer louter samenhangt met de niet bewezen verwijten aan het adres van de werknemer. Daarnaast heeft werkgever op geen enkele wijze getracht de relatie te herstellen;
- Er is onvoldoende toegelicht dat de aangevoerde – al dan niet – gedeeltelijke ontslaggronden (verwijtbaar handelen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding) tezamen zouden moeten cumuleren tot een voldragen ontslaggrond.
Samenvattend kan gezegd worden dat werkgevers, bij de toepassing van de nieuwe ontslaggrond, hun pijlen specifiek moeten richten op de reden van het ontslag. Het voldoet niet om ‘alles maar op een hoop te gooien’. Het betoog en de argumentatie moeten concreet gericht zijn op de reden voor het ontslag. Zo miste de werkgever in deze uitspraak dat de waarschuwingsbrieven (agressief gedrag) op een andere situatie zagen dan de reden voor het ontbindingsverzoek (de gestelde sabotage).
Een andere, bekende les is dat werkgevers in ieder geval tijdig moeten beginnen met de dossieropbouw. Ook daar schortte het aan in deze uitspraak.
Conclusie
Het is interessant om te zien of de rechtspraak de lijn van deze kantonrechter zal voortzetten; geheel uitgemaakt is dat niet. Immers, één zwaluw maakt nog geen zomer. Wij houden de ontwikkelingen in de rechtspraak nauwlettend voor u in de gaten. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht? Kunnen wij u daarbij helpen? Neemt u dan contact op met legal@fortunadeo.nl.
