Vanaf uiterlijk 1 augustus 2022 gelden nieuwe regels voor de scholingsplicht van werknemers. Zo mogen de kosten van een verplichte opleiding niet voor rekening van een werknemer komen. Wat zijn de gevolgen van de nieuwe wetgeving voor werkgevers?
Op dit moment geldt in Nederland een zekere contractsvrijheid om een studiekostenbeding met een werknemer af te spreken. Volgens vaste rechtspraak kan een studiekostenbeding worden overeengekomen indien – kort gezegd – tussen partijen een ‘faire regeling’ wordt getroffen. Wat houdt een ‘faire regeling’ straks in?
Het studiekostenbeding nu
Van werknemers wordt verwacht dat zij een leven lang leren. Om te voorkomen dat werkgevers ‘opdraaien’ voor de volledige studiekosten, zoals het les- en boekengeld en het loon over de periode waarin een werknemer was vrijgesteld om een voltijdse studie te kunnen volgen, spreken werkgevers vaak af dat zij de kosten onder voorwaarden kunnen terugkrijgen.
De voorwaarden waaronder een studiekostenbeding overeengekomen kan worden, zijn volgens de rechtspraak in de kern als volgt.
- Een studiekostenbeding moet schriftelijk worden overeengekomen, nu een werknemer wel expliciet moet instemmen met de regeling;
- De terugbetalingsverplichting moet naar evenredigheid verminderen met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding. Denk bijvoorbeeld aan een terugbetaling van 90% na het 1e jaar, 60% na het 2e jaar en 30% na het 3e jaar; en
- De redelijkheid en billijkheid kunnen zich ertegen verzetten dat de werkgever zich op de studiekostenregeling beroept. Denk aan de situatie waarin de werkgever het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst neemt – bijvoorbeeld tijdens de proeftijd – of wanneer sprake is van grote sommen geld.
Bij het bepalen van deze voorwaarden worden twee beginselen met elkaar in balans gehouden:
- Het ‘beschermingsbeginsel van de werknemer’, op grond waarvan een werkgever niet zomaar mag proberen zijn investering (in geld) in de werknemer terug te verdienen; en
- Het ‘baatbeginsel van de werkgever’, welke bepaalt dat aan degene die de lasten van iets draagt, daarvan ook de baten moet toekomen.
Nieuwe spelregels
Door de Europese Richtlijn ‘voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden’ verandert het speelveld waarbinnen studiekosten afgesproken kunnen worden. Deze richtlijn geeft namelijk nadere invulling aan de verplichting van de werkgever om zorg te dragen voor de scholing van haar werknemers. Op dit moment is een werkgever verantwoordelijk om scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de (huidige) functie van een werknemer (artikel 7:611a BW).
Door de Richtlijn wordt de werkgever verder verplicht om aan werknemers kosteloos opleidingen te verstrekken om het werk uit te voeren waar de werknemers voor aangenomen zijn. Concreet gaat het om opleidingen die een werkgever op grond van het Europese Unierecht, de Nederlandse wet- en regelgeving of een cao verplicht moet aanbieden. Dit wordt nader gespecificeerd door te bepalen dat het om scholing gaat waar de werknemer voor aangenomen is. Het gaat hier dus om de eigen functie en – zo is te verwachten – het werk dat de werknemer zal gaan verrichten in de toekomst. Hierbij kan worden gedacht aan opleidingen op het gebied van verkeer (bij chauffeurs), veiligheid (bij fabrieksarbeiders of hulpverleners) en arbeidsvoorwaarden (bij managers of project coördinatoren). Ook aan cursussen voor het bijhouden van de vakbekwaamheid vallen hier onder.
Daarnaast moet de tijd voor het volgen van deze opleiding als ‘arbeidstijd’ worden beschouwd en – voor zover mogelijk – plaatsvinden onder werkuren. Op dit moment bepaalt de wet in art. 7:611a BW dat werknemers alleen een financiële tegemoetkoming krijgen. Er wordt van werkgevers niet ook nog verwacht dat zij scholing tijdens werktijd faciliteren. Met de Richtlijn wordt dit dus voor augustus 2022 anders.
Verplichte opleiding
De vraag is echter wat, naar Nederlands recht, onder de definitie van een ‘verplichte opleiding’ valt. Volgens de Richtlijn hebben de nieuwe regels geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Dit is zolang een werkgever niet verplicht is deze opleiding aan te bieden aan een werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een cao. Betekent dit dat met de manager die een MBA-opleiding wil volgen wél een studiekostenbeding overeengekomen kan worden? Dat lijkt inderdaad het geval te zijn, indien en voor zover er geen bepaling in het recht is die een werkgever verplicht haar manager te scholen middels een MBA-opleiding.
Anderzijds volgt uit de cao Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingsbedrijven (BIKUDAK) wel een duidelijke verplichting tot scholing, namelijk voor elke dakdekker om bij indiensttreding en vervolgens bij driejaarlijkse herhaling de cursus ‘Gezond en veilig werken op het dak’ te volgen (artikel 8B cao BIKUDAK). Tegelijkertijd is de cao Ziekenhuizen minder expliciet in welke opleidingen specifiek verplicht zijn. De cao bepaalt hierover het volgende:
‘Iedere werknemer heeft recht op en de plicht tot het volgen van scholingsactiviteiten zodat zijn deskundigheid en interne flexibiliteit worden bevorderd en zijn kansen op de arbeidsmarkt worden vergroot’ (artikel 3.2.19 cao Ziekenhuizen). Betekent deze ruime formulering dat deze werknemer, in het licht van de Richtlijn, een ‘onbeperkte en kosteloze’ keuze heeft in de opleidingen die hij wil volgen?
Vooralsnog onbeantwoorde vragen
Het doel van de Richtlijn is nobel: enerzijds wil het de arbeidsvoorwaarden van werknemers verbeteren. Dit komt ook terug in de naam van de richtlijn: transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Anderzijds wil de Richtlijn het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt verbeteren, mede door ‘een leven lang ontwikkelen’ door werknemers op een betere manier mogelijk te maken.
Toch blijft een aantal vragen nog open staan en deze vragen moeten door de Nederlandse wetgever worden beantwoord. Zo moet nog duidelijk worden gemaakt welke kosten precies ‘kosteloos’ zijn. Een andere vraag is wat, na 1 augustus 2022, de rechtsgeldigheid is van een studiekostenbeding dat al enige tijd geleden is overeengekomen? Zal een dergelijk beding geheel nietig zijn, of vernietigbaar – of zal deze deels in stand kunnen blijven voor het geldige deel? En hoe moet een werkgever omgaan met een verplichte opleiding die nu door de werknemer zelf is betaald: moet hij die met terugwerkende kracht gaan vergoeden? Dat laatste kan onwenselijk zijn. En wat indien partijen van mening verschillen over de inhoud van het studiekostenbeding? Geldt dan nog steeds de (letterlijke) bewoordingen van het studiekostenbeding of moet met de (redelijke) bedoelingen van partijen rekening worden gehouden met de Richtlijn?
Tips
De Nederlandse wetgever heeft tot 1 augustus 2022 om de Richtlijn te implementeren. Wanneer de nieuwe wetgeving in werking treedt, zullen werkgevers hun arbeidscontracten en/of arbeidsvoorwaarden in veel gevallen moeten aanpassen om problemen te voorkomen. Wij kunnen u daarbij van dienst zijn. En het mooie daarvan is dat de nieuwe wet een mooie aanleiding geeft om andere, mogelijk inmiddels verouderde bepalingen van de arbeidsovereenkomst onder de loep te nemen.
Tot slot nog drie tips:
- Werkgevers doen er verstandig aan om studiekostenbedingen in enge en ruime zin te ijken aan de rechtspraak (in bijzonder het arrest Muller/Van Opzeeland);
- Stel een studiekostenbeding niet alleen op schrift, maar laat het geschrift ook daadwerkelijk door de werknemer ondertekenen; en
- Geef voldoende aandacht aan de precieze bewoordingen van het beding en let daarbij op de uitleg van de Europese Richtlijn door de Nederlandse wetgever.
Heeft u vragen over de scholing van werknemers? Kunnen wij u daarbij helpen? Mail naar legal@fortunadeo.nl.
