Inmiddels zijn minstens twee personen in Nederland met het coronavirus besmet geraakt. Wat zijn de consequenties voor werkgevers en werknemers? Mag een werkgever bijvoorbeeld het loon stopzetten omdat een werknemer niet opdaagt op het werk uit vrees voor besmetting? Wat geldt indien een werkgever wil verplichten dat alle medewerkers op het werk een mondkapje dragen?
Recht op loon?
Als hoofdregel geldt dat een werknemer die niet werkt, geen recht heeft op loon. Hieruit zou kunnen volgen dat een werknemer die niet naar kantoor wil komen uit vrees voor besmetting, zijn werkzaamheden niet kan verrichten en daarmee zijn recht op loon verspeelt. Toch ligt het genuanceerder. De wet bepaalt namelijk dat er een risicoverdeling is: indien het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer behoort te komen, is er toch recht op het volledige loon. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan de situatie dat een werknemer gegronde redenen heeft om niet op het werk te komen, bijvoorbeeld in verband met zijn hoge leeftijd, de werksituatie (denk aan het moeten werken met zieke personen) en/of zijn zwakke lichamelijke toestand. Hetzelfde geldt indien de werknemer feitelijk belemmerd is wegens reisbeperkingen of andere blokkades. Is er geen enkele gegronde aanleiding voor het niet komen werken? Dan zal het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoren te komen en is er geen recht op doorbetaling van het loon.
Quarantaine
Stel: de werknemer wordt in quarantaine geplaatst. Heeft hij dan recht op doorbetaling van het loon? Het antwoord is: ja, omdat in deze situatie sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De werknemer is namelijk besmet met het virus en de quarantaine dient ertoe om te voorkomen dat de besmetting zich verspreidt. In deze situatie geldt dat de werknemer recht heeft op minstens 70 % van zijn laatstverdiende loon. In de individuele arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld dat de werknemer recht heeft op 100 % van zijn loon gedurende zijn ziekte.
Is het onzeker of de werknemer in quarantaine echt ziek is? Ook dan geldt dat de werknemer recht op loon heeft, omdat deze werknemer op last van de overheid in quarantaine is geplaatst. Dit is niet een omstandigheid die ‘in redelijkheid voor rekening van de werknemer’ dient te komen.
Veiligheid
Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Betekent dit dat werkgevers preventieve maatregelen moeten nemen ter voorkoming van verspreiding van het virus? Dat is op dit moment nog niet het geval. Zo hebben het Ministerie van Volksgezondheid en het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu nog geen concrete werkgeversmaatregelen voorgesteld. Gelet op het feit dat het coronavirus zich via de lucht verspreidt, is het ook lastig om te voorkomen dat werknemers in aanraking komen met het virus. Ook het verplicht stellen van het dragen van mondmaskers zou dit niet anders maken. Mondmaskers geven namelijk geen garantie dat het virus niet wordt opgedaan in de openbare ruimte. Werkgevers kunnen wel hun personeel adviseren om zich te houden aan handhygiëne en afstand te bewaren tot personen die virulent zijn en griepverschijnselen vertonen. Van bepaalde werkgevers mag wel verwacht worden dat zij de ontwikkelingen goed in de gaten houden en proactief handelen. Namelijk wanneer zij personeel in dienst hebben dat veelvuldig in aanraking komt met personen die hebben gereisd naar de bekende risicogebieden, zoals China en Italië.
Calamiteitenverlof
Het kan overigens ook voorkomen dat een werknemer aanspraak maakt op zijn recht op calamiteitenverlof, namelijk in het geval in zijn situatie sprake is van ‘zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden’, bijvoorbeeld onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Het is dus mogelijk dat een werkgever geconfronteerd wordt met een werknemer die, zonder dat uitstel mogelijk is, maatregelen wil treffen tegen het coronavirus. In een dergelijke situatie kan een werkgever zijn werknemer niet tegenhouden om voor een korte periode (een aantal uren of dagen) de noodzakelijke maatregelen te treffen. Als echter duidelijk wordt dat er geen sprake meer is van een calamiteit, kan de werkgever de werknemer gebieden om zijn werkzaamheden met onmiddellijke ingang weer op te pakken.
Verkorting van de werktijd
Op dit moment krijgen bijna duizend werknemers een ‘corona-uitkering’ door een zogeheten ‘werktijdverkorting’. Werkgevers kunnen zich namelijk bij het UWV melden om voor hun personeel een tijdelijke WW-uitkering aan te vragen voor de niet-gewerkte uren, omdat zij door de uitbraak van het coronavirus minder werk hebben. Denk bijvoorbeeld aan ondernemingen die afhankelijk zijn van goederen vanuit China. De reden voor het toekennen van de uitkering is dat er tijdelijk onvoldoende werk is door een gebeurtenis die niet onder het normale ondernemersrisico valt (te weten: de uitbraak van het virus).
Als voorwaarde geldt dat de vermindering in werk naar verwachting tijdelijk moet zijn, met een duur van tussen de 2 en 24 weken. Daarnaast moet aangetoond worden dat tenminste 20% van de aan werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit naar verwachting niet zal kunnen worden benut. De vergunning wordt verleend voor 6 weken en kan op verzoek van de werkgever drie keer worden verlengd. De werknemers blijven bij een werktijdverkorting in dienst en werkgevers kunnen hierdoor een tegemoetkoming van een deel van de loonkosten ontvangen.
Vragen?
Kortom, het coronavirus roept veel vragen op – ook op arbeidsrechtelijk gebied. Een aantal vragen is voor u beantwoord.
Heeft u toch nog vragen of loopt u tegen andere problemen aan? Mail naar legal@fortunadeo.nl.
