Wanneer kan een werknemer succesvol de toegang worden geweigerd tot zijn werk?
Recent oordeelde de rechtbank Utrecht dat een onderwijsinstelling een promovendus de toegang tot ‘zijn’ laboratorium kan ontzeggen naar aanleiding van signalen van grensoverschrijdend gedrag van de werknemer. Het belang van de werkgever bij handhaving van het toegangsverbod woog in die zaak zwaarder dan het belang van werknemer bij het opheffen van die maatregel. Wat speelde in deze casus?
Casus
Een PhD-kandidaat treedt op 1 september 2019 in dienst in de functie van promovendus met het doel om binnen vier en een half jaar zijn promotieonderzoek af te ronden. Voor het onderzoek dat de werknemer tijdens zijn promotietraject verricht, maakt hij gebruik van een speciale machine en een laboratorium van zijn onderwijsinstelling. In het vierde jaar van zijn dienstverband ontvangt de promovendus het bericht van de instelling dat hem de toegang tot het laboratorium wordt geweigerd. Ook wordt hem duidelijk gemaakt dat hij geen (direct) contact met collega’s meer mag onderhouden. Als reden wordt gegeven de ontvangst van een aantal anonieme meldingen/signalen van grensoverschrijdend gedrag van de werknemer:
‘I needed to take this decision as a number of bystanders raised concerns that they and others feel unsafe in your presence, due to a number of incidents. This is a serious allegation’.
Onderzoek
Een extern bureau wordt de opdracht gegeven om verkennend onderzoek te doen naar de aard en de omvang van de anonieme meldingen/signalen en deze objectief te duiden. Uit het onderzoek blijkt dat collega’s ongewenste omgangsvormen ervaren van de werknemer. Hieronder valt pesten (roddelen, kleineren, diskwalificeren, schreeuwen, beledigen), discriminatie (op basis van afkomst, gender, zwangerschap), alsook intimidatie en seksueel getinte opmerkingen. Verder kwam naar voren dat gesprekken met de werknemer over het ervaren ongewenste gedrag niet of nauwelijks effect heeft gehad.
Besluit werkgever
De resultaten van het onderzoek werden met de promovendus besproken, waarna partijen in overleg traden over de afspraken waaronder werknemer zijn promotie zou kunnen afronden. Over de inhoud van de werkafspraken wisten werkgever en werknemer echter geen overeenstemming te bereiken. Het College van Bestuur (CvB) besloot daarom om de promovendus in staat te stellen om zijn PhD-onderzoek af te ronden, maar – ten behoeve van de sociale veiligheid – de toegang te ontzeggen tot de instelling. Bijgevolg kon hij geen werkzaamheden meer uitvoeren in het laboratorium waar hij voorheen werkte, noch mocht hij – concreet – actief contact opnemen met medewerkers van zijn afdeling.
Vordering
De werknemer was het niet eens met het besluit van het CvB en eiste in rechte dat zijn werkgever werd veroordeeld om hem toe te laten tot de bedongen werkzaamheden als PhD-kandidaat, alsmede om hem in de gelegenheid te stellen – en daartoe alle nodige voorzieningen ter beschikking te stellen (waaronder toegang tot het laboratorium) – om zijn promotie binnen de afgesproken tijd af te ronden.
Het recht
Maatstaf: belangenafweging
De rechter oordeelde dat de algemene maatstaf van ‘wat een goed werkgever behoort te doen en na te laten’ bepaalt of de werknemer geweigerd kan worden van zijn werk. Deze algemene maatstaf brengt volgens de rechter mee dat de toewijsbaarheid van de vordering tot (volledige) wedertewerkstelling mede afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval. De vrijheid van de werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wens moet daarbij worden afgewogen tegen het gerechtvaardigde belang van een werknemer bij (volledige) tewerkstelling. Daarbij dient als uitgangspunt te worden genomen dat een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de bedongen arbeid. Van een goed werkgever mag dan ook worden verwacht dat hij de werknemer de mogelijkheid biedt de overeengekomen arbeid te verrichten, tenzij de werkgever een redelijke en – tegenover het zwaarwegend belang van de werknemer – voldoende zwaarwegende grond heeft om de werknemer die mogelijkheid te ontzeggen.
Voldaan aan de juridische toets?
De rechter oordeelde dat de door de werknemer gevorderde onbeperkte wedertewerkstelling als voorziening in kort geding niet toewijsbaar is, omdat de onderwijsinstelling de verplichting heeft om zorg te dragen voor een sociaal veilige werkomgeving voor ál haar werknemers. De werknemers waarvan de anonieme meldingen/signalen afkomstig zijn, zijn werkzaam op dezelfde locatie als de werknemer. Nu uit het verkennend vooronderzoek volgt dat zij het gesprek met de werknemer zijn aangegaan over het ervaren ongewenste gedrag, maar dat dit niet of nauwelijks effect had, bestaat de gerechtvaardigde vrees dat daadwerkelijk ongewenste situaties zullen ontstaan wanneer de promovendus onbeperkte toegang heeft tot zijn werkplek.
Kortom, de meldingen over grensoverschrijdend gedrag maakten dat de instelling als goed werkgever adequaat moest reageren. Een gepaste reactie op signalen dat sprake is van een onveilig werkomgeving kan een toegangsverbod zijn. De rechter overweegt in dit kader dat in de Arbeidsomstandighedenwet is vastgelegd dat iedere werknemer recht heeft op een veilige en gezonde werkomgeving en in verband met goed werkgeverschap van een werkgever mag worden verlangd dat daar actief naar wordt gehandeld.
Tot slot
Werkgevers geven veelal als reden voor de weigering van een vordering tot wedertewerkstelling aan dat sprake is van een onwerkbare arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. In de rechtspraak wijzen rechters echter veelal de door een werknemer gevorderde tewerkstelling toe. Uitzonderingen zijn mogelijk wanneer een werknemer erkent dat de verhoudingen verstoord waren of de werkgever een werknemer een alternatieve functie aanbiedt (of werk op een andere locatie).
Deze zaak laat zien dat werkgevers gebruik kunnen maken van hun vrijheid van ondernemerschap en, met een verwijzing naar het beginsel van goed werkgeverschap, een vordering tot wedertewerkstelling kunnen weigeren. Hulp nodig bij een vraag over het recht tot wedertewerkstelling? Neem contact op met ons en mail naar legal@fortunadeo.nl.
